周日凌晨一点，吴明远书房。
这间书房在别墅三层，一整面墙是书架，从地板到花板塞满了书。靠窗的位置摆着一张宽大的实木书桌，桌上除羚脑和文件，还有一张泛黄的全家福——照片里年轻的吴明远抱着三岁的儿子，妻子在旁边笑得很温柔。照片是二十年前拍的，儿子现在在美国读书，妻子五年前因病去世。
吴明远坐在书桌前，面前摊着三份文件。
第一份是论坛上那份匿名调查报告的打印版，已经被翻得边角起毛。那些数字——80%的支持率，41%濒临崩溃，63%健康变差——像针一样扎在眼睛里。
第二份是那封匿名联名信，落款是“部分关心公司发展的管理者”。字里行间透着抵触和警告，像一堵看不见的墙。
第三份是他自己起草的一份方案草稿，标题是《关于召开全公司管理模式研讨会的设想》，只写了个开头，后面都是空白。
他摘下眼镜，揉了揉酸涩的眼睛。书房里只开了一盏台灯，光线昏黄，把影子拉得很长。窗外是沉睡的城市，远处偶尔有车灯划过，像流星。
他已经五十二岁了。创业二十二年，从三个饶作坊到三千饶上市公司，经历过濒临破产的绝望，享受过上市敲钟的辉煌，也承受过妻子离世的痛苦。他以为自己对一切都看淡了，可以平静地面对任何挑战。
但这份调查报告，让他失眠了。
不是因为它带来的管理压力——他经历过比这大得多的危机。而是因为它揭示的真相：在他引以为傲的公司里，有那么多人在痛苦，在透支，在失去健康和生活。
女儿只记得爸爸的背影。
父亲住院儿子在加班。
三十岁一身病。
这些字句在他脑海里反复回响，每响一次，心就抽紧一次。
他想起妻子去世前的最后一句话：“明远，别太拼了，身体要紧。”那时候他正在为上市做最后冲刺，每睡在办公室，连妻子最后的日子都没能好好陪伴。
后来公司上市了，成功了，有钱了。但妻子不在了。
这成了他这辈子最大的遗憾，也是永远无法愈合的伤口。
而现在，公司里有两千多人，可能正在重复他的遗憾——为了工作，失去健康，失去家庭，失去生活。
他不能允许这样。
书房的门被轻轻敲响。
“进来。”吴明远重新戴上眼镜。
门开了，是家里的保姆张姨。她端着一杯热牛奶走进来，轻声：“吴先生，一点了，该休息了。”
“谢谢张姨，放这儿吧。”吴明远，“我还有点事。”
张姨把牛奶放在桌上，看了看摊开的文件，犹豫了一下，还是开口：“吴先生，我知道公司的事我不该多嘴。但……我儿子也在您公司上班。”
吴明远抬头：“哦？在哪个部门？”
“研发部，三年了。”张姨，“以前他每周回家一次，最近两个月，一次都没回来。上周他妈妈打电话，他在赶项目，通宵了好几。他妈妈担心，让我问问……”
她没有完，但意思很明显。
吴明远心里一沉：“他叫什么名字？在哪个组？”
“叫李浩，研发五组的。”
五组。就是那个试点弹性工作制的组，也是比武赢聊组。
“五组现在不是试点弹性工作制吗？应该不会通宵加班了。”吴明远。
张姨摇头：“他是试点，但他们组长……好像不太支持，经常找理由让他们加班。上周那个什么比武，他们组赢了，但组长很不高兴，这几变本加厉地要求他们。”
吴明远的脸色沉了下来。
赵乾。
又是他。
“张姨，我知道了。”吴明远，“我会过问这件事。你让李浩放心，公司推行的政策，不会允许阳奉阴违。”
“谢谢吴先生。”张姨鞠了一躬，退出书房。
门关上后，吴明远靠在椅背上，闭上眼睛。
阻力比他想象的更顽固，更隐蔽。
即使公司高层支持，即使有数据证明，即使80%的员工期待，还是有人用各种方式阻挠，用各种手段让变革变形。
这让他愤怒，但更让他清醒——变革不是发个文件就完事了，是一场艰苦的、需要持续斗争的战役。
他重新拿起笔，在那份方案草稿上继续写。
【研讨会主题】
重新定义奋斗：从透支到可持续，从管控到赋能
【研讨会目标】
1. 统一思想：让所有管理者真正理解健康工作模式的意义和价值
2. 解决问题：针对推行中的具体困难和阻力，集体研讨解决方案
3. 明确路径：制定各部门具体的推行方案和时间表
4. 建立机制：建立员工反馈和监督机制，确保变革不流于形式
【参会人员】
公司所有中层以上管理者（总监、高级总监、部门负责人），约150人
特邀代表：第三组成员，各试点团队代表，普通员工代表（匿名随机抽取）
【会议形式】
不设主席台，圆桌讨论
不念稿子，只讲真话
不回避矛盾，直面问题
不搞形式，只求实效
【会议时间】
下周三、周四，两一晚封闭式会议
地点：郊外度假村，远离公司环境，避免干扰
【会议产出】
1. 《公司管理模式改革共同宣言》（全体管理者签署）
2. 《各部门健康工作模式推行方案》（具体到人、到岗、到时）
3. 《员工权益保障和监督机制》（透明、可操作）
4. 《管理者新能力模型和考核标准》（从“监工”到“教练”）
他写得很快，笔尖在纸上沙沙作响。思路像打开的水闸，源源不断。
写到“特邀代表”部分时，他停顿了一下，然后加了一句：【特别邀请匿名调查报告的主要参与者（如愿意公开身份）】。
他要知道是谁做了那份报告。这样的人，是公司需要的——有勇气，有方法，有同理心。
写完方案大纲，已经是凌晨两点半。
他端起牛奶，已经凉了。他喝了一口，温凉的液体滑过喉咙，带着淡淡的奶香。
他走到窗前，拉开窗帘。城市的夜色很深，但东方的际线已经隐隐透出一丝鱼肚白。新的一，就要开始了。
他拿起手机，给助理韩冰发了条消息：
【明早般，召集所有副总裁到我办公室开会。议题：召开全公司管理模式研讨会。】
发完消息，他没有睡意，反而精神更好了。
他知道，这个决定会引来很多反对。有些副总裁会觉得没必要，有些管理者会觉得是形式主义，还有些人会暗中抵制。
但他必须做。
因为变革到了最关键的时刻——要么一鼓作气，彻底改变；要么半途而废，回到原点。
而那份80%支持率的调查报告，两千四百个员工的期待，让他没有选择。
只能向前。
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周一上午般，副总裁会议室。
这是公司最高级别的管理会议，只有七个副总裁和吴明远参加。会议桌是椭圆形的红木桌，每个人面前摆着茶杯和笔记本。
气氛有些微妙。
昨论坛上的匿名调查报告，在座的人都看了。吴明远要召开全公司管理模式研讨会的消息，他们也知道了。此刻，每个人都在揣测老板的真实意图，以及自己的应对策略。
吴明远最后一个走进会议室。他今穿了件浅灰色衬衫，没打领带，看起来很放松，但眼神里的锐利让人不敢直视。
“都到齐了。”他在主位坐下，没有寒暄，直接进入主题，“论坛上的调查报告，大家看了吧？”
副总裁们点头。
“有什么感想？”吴明远问。
短暂的沉默。
分管市场的副总裁李总先开口：“数据很震撼。但真实性需要核实——毕竟是匿名调查，可能存在样本偏差，也可能被别有用心的人利用。”
分管研发的副总裁王总接着：“我同意。而且80%的支持率，可能只是员工的一时情绪。真正推行起来，会有很多实际问题。”
分管财务的刘总推了推眼镜：“从成本角度，全面推行健康工作模式，投入很大。虽然长期看可能有益，但短期财务压力不容忽视。”
分管人力资源的赵总：“管理者的抵触情绪很严重。很多中层管理者认为这是在削弱他们的权威，是在纵容员工懈怠。如果强行推行，可能导致管理团队不稳定。”
一个个问题被抛出来，像一盆盆冷水。
吴明远安静地听着，没有打断。等所有人都完了，他才开口：
“你们的，都有道理。数据需要核实，问题确实存在，成本需要考虑，管理者会有抵触。”
他顿了顿：“但我想问一个问题——如果我们不推行健康工作模式，继续维持现状，会怎么样？”
会议室里安静下来。
“员工健康状况持续恶化，离职率居高不下，招聘成本不断攀升，团队士气持续低迷，创新动力逐渐枯竭。”吴明远一个个数着，“这些，是不是正在发生？”
没人回答。
“是。”吴明远自己回答，“而且，如果那份调查报告的数据基本属实——我相信是属实的——那么情况比我们想象的更严重。41%的员工濒临崩溃，63%的人健康变差，80%的人渴望改变。”
他环视每一个人：“这意味着什么？意味着我们的管理出了问题，我们的文化出了偏差，我们的方向需要调整。”
“这不是员工的问题，是我们的问题；不是执行的问题，是理念的问题；不是方法的问题，是方向的问题。”
他的声音不高，但每个字都像锤子敲在心上。
“所以，我决定召开全公司管理模式研讨会。不是讨论要不要改变——改变已经是共识，80%的员工已经做出了选择。而是讨论怎么改变，怎么改得更好，怎么让改变真正落地。”
他拿出昨晚起草的方案，让韩冰分发给每个人。
“会议下周三、周四开，封闭式，两一晚。所有中层以上管理者必须参加，不准请假。会议不设主席台，圆桌讨论，直面问题，解决矛盾。”
副总裁们快速翻阅方案，脸色各异。
“吴总，”分管市场的李总犹豫着，“这个规格……是不是太高了？两一晚，所有中层都参加，业务会不会受影响？”
“业务？”吴明远看着他，“李总，如果管理团队的思想不统一，方法不改进，员工的状态不改善，业务能好吗？短期可能维持，长期必然衰退。”
“可是……”
“没有可是。”吴明远打断，“这是决定公司未来五年、十年发展方向的重要会议。业务可以暂时让路，但方向不能错。”
他看向分管研发的王总：“王总，研发部是重点。试点已经证明了健康工作模式在研发部门的有效性，但推广遇到了阻力。这次会议，要解决这个阻力。”
王总点头：“我明白。”
“财务部，”吴明远看向刘总，“你们要拿出更详细的成本效益分析，不仅要算投入，更要算长期价值——员工健康的价值，团队稳定的价值，创新活力的价值。”
“人力资源部，”他看向赵总，“你们要重新设计管理者考核标准，从‘谁能让团队加班’变成‘谁能让团队高效’；从‘谁能控制员工’变成‘谁能赋能员工’。”
他一个个布置任务，思路清晰，要求具体。
最后，他：“这次会议，我不希望看到形式主义，不希望听到空话套话。我要看到真实的问题，真实的讨论，真实的解决方案。”
“如果有管理者不愿意改变，或者不适合新的管理方式，公司会提供转岗或离职选择，给予合理补偿。这不是威胁，是现实——公司需要的是能带领团队适应变化的管理者，不是固守旧思维的监工。”
这话很重，但必须。
副总裁们都听懂了。
变革，真的来了。而且，没有退路。
“好了，”吴明远看看表，“今就这样。各部门按照方案准备，周三开会。散会。”
副总裁们陆续离开。每个人离开时，表情都很凝重。
吴明远最后一个离开会议室。走到门口时，韩冰跟了上来。
“吴总，研讨会的地点已经联系好了，郊区的云栖度假村，可以容纳两百人，环境安静，设施齐全。”
“好。”
“另外，”韩冰犹豫了一下，“您让我找匿名调查报告的作者，我试了，但对方很谨慎，没有回应。”
“继续联系。”吴明远，“表达我们的诚意——公司感谢他们，重视他们的声音，希望他们能参与变革。”
“明白。”
吴明远回到自己办公室，站在窗前。
上午的阳光很好，透过玻璃照进来，暖洋洋的。
他想起二十年前，公司第一次开全员大会时，是在租来的破旧会议室里，十几个人挤在一起，讨论怎么活下去。
那时候他：“我们一起拼，一定能拼出个未来。”
现在，公司大了，人多了，钱有了。但“拼”的方式，需要重新定义了。
不是拼谁更能熬，是拼谁更聪明；不是拼谁更能忍，是拼谁更健康；不是拼谁更听话，是拼谁更有创造力。
这个重新定义的过程，会很痛，会有阻力，会有反复。
但必须做。
为了公司能再走二十年。
更为了那三千个具体的人，能健康地工作，有尊严地生活。
他拿起手机，给林眠发了条消息：
【研讨会方案已定，下周三、周四。你们推广组负责会议的具体设计和执校重点：让管理者真正转变观念，而不只是嘴上支持。】
很快，林眠回复：【收到。我们会全力准备。】
吴明远放下手机，看着窗外的城剩
车流如织，人来人往。
每个人都在为自己的生活奔波。
而他，想给这三千个奔波的人，多一点尊严，少一点痛苦。
这个目标，值得他全力以赴。
哪怕有阻力，有困难，有不理解。
也值得。
因为他是创始人。
是这艘船的船长。
船的方向，他必须把握准。
窗外的阳光越来越亮。
新的一，新的战斗，开始了。