周三下午三点，城市cbd的一家高端咖啡厅。
周明轩坐在靠窗的位置，面前的拿铁已经凉了，但他没动。他盯着手机屏幕，眉头紧锁，手指无意识地在桌面上敲击。
他是“锐智猎头”的高级顾问，专攻互联网行业技术人才，从业七年，人脉广泛，业绩斐然。但最近一个月，他遇到了职业生涯中最棘手的情况——他盯上的目标，一个都挖不动。
手机屏幕上显示的是他最近一个月的联系记录：
目标A（某度资深工程师）：接触三次，对方礼貌拒绝，理由“现在工作状态很好，暂时不考虑”。
目标b（某里p7技术专家）：接触两次，对方直接“听你们公司加班很凶，算了”。
目标c（某腾核心架构师）：接触一次，对方问“你们公司推行健康工作模式吗？我们公司在试点，我想再看看”。
目标d（某条算法负责人）：接触两次，对方反问“你能保证我过去后每能睡够七时吗？不能就算了”。
每条记录后面，都标注着“失败原因”：工作状态好、担心加班、关注健康工作、要求保证睡眠……
周明轩从业七年，从来没遇到过这么多“奇葩”的拒绝理由。以前挖人，谈的都是薪资、股票、职位、技术挑战。现在，画风完全变了。
最让他抓狂的是，这些人提到的“健康工作模式”，源头都指向同一家公司——卷王之王科技。
就是那个曾经以“加班狠”出名的血汗工厂。
现在居然成了“健康工作”的标杆？
周明轩一开始以为这是个笑话。直到他深入了解后，才发现事情不简单。
行业论坛上关于卷王之王改革的帖子已经火了半个月，浏览量破百万。匿名调查报告显示80%员工支持。研发部比武的数据对比震撼人心。财务部、投行部的成功案例被广泛传播。
更夸张的是，卷王之王的人现在在市场上成了香饽饽——不是因为他们技术多牛，是因为他们“状态好”。
同行公司开始流传一个法：“卷王出来的人，代码质量高，错误率低，还不怎么加班，性价比超高。”
所以现在猎头圈出现了一个怪现象：以前挖卷王的人，是因为他们能吃苦；现在挖卷王的人，是因为他们……会休息？
周明轩深吸一口气，端起凉聊拿铁喝了一口。苦涩的液体滑过喉咙，像他现在的心情。
手机震动，是同事发来的消息：
“周哥，在吗？紧急情况。”
“。”
“我联系的那个卷王之王的研发经理，本来谈得好好的，今突然‘公司改革后工作状态很好，暂时不考虑了’。怎么办？”
“第几个了？”
“这个月第五个了。”
周明轩苦笑。不是第一个，也不会是最后一个。
他回复：“换目标吧。卷王的人现在不好挖了。”
“换谁？其他公司的人也都在问健康工作模式。”
“……”
是啊，其他公司的人也在问。
周明轩意识到，整个行业的风向都在变。以前是“钱给够，人就跳”，现在变成了“钱要给够，还得让人睡够”。
这届打工人，越来越难伺候了。
但难伺候也得伺候。猎头的价值，不就是帮客户找到对的人吗？既然市场需求变了，他们的策略也得变。
周明轩打开笔记本电脑，开始写一份新的挖角策略方案。
标题是：《针对“健康工作”导向人才的挖角策略调整》。
他一边写一边思考。
现状分析：
1. 目标人才对工作方式的关注度超过薪资（在薪资达到一定水平后）。
2. 卷王之王科技因推行健康工作模式，员工满意度提升，离职意愿下降。
3. 其他公司尚未系统推行类似改革，但员工期待在增加。
4. 市场出现新需求：既能高效工作又能保证生活的岗位更具吸引力。
策略调整：
1. 信息收集升级：不再只收集目标公司的薪资水平、技术栈、晋升通道，还要收集其工作强度、加班文化、健康支持措施。
2. 卖点重构：除了薪资职位，要突出客户公司的“工作生活平衡”措施——即使现在没有，也要服客户建立。
3. 目标转移：暂时避开卷王之王等已推行改革的公司，重点挖掘那些员工对现状不满、渴望改变的公司。
4. 长期布局：建议客户公司启动健康工作模式改革，以提升招聘竞争力。
写到这里，周明轩停顿了一下。
建议客户公司改革？这已经超出猎头的常规服务范围了。但他觉得，这是必须走的一步。
如果客户公司不改变，就吸引不到优秀人才；吸引不到优秀人才，业务就受影响；业务受影响，就更难改变……恶性循环。
而打破循环的关键，就是主动改变工作方式。
他继续写：
具体行动：
1. 下周组织客户公司hR研讨会，主题“新人才战争：如何用健康工作模式吸引和留住顶尖人才”。
2. 提供健康工作模式实施案例和模板，帮助客户公司快速启动。
3. 建立“健康工作认证企业”名单，优先向人才推荐。
4. 对愿意改革的客户公司，给予猎头费折扣，鼓励变革。
写完方案，周明轩靠在椅背上，长舒一口气。
他知道这个方案很大胆，可能会被一些保守的客户拒绝。但趋势已经很明显了——不变，就是等死。
他给老板发了邮件，附上方案。
十分钟后，老板回复：“来我办公室，现在。”
周明轩收拾东西，结账离开。
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锐智猎头公司，总经理办公室。
老板陈总五十多岁，头发花白，但眼神锐利。他看完周明轩的方案，沉默了很久。
“明轩，你确定这是趋势，不是一时热度？”
“我确定。”周明轩，“过去一个月的数据很清晰：关注工作方式的候选人比例从15%上升到65%；因为‘加班太多’拒绝offer的比例从8%上升到35%；主动询问健康工作措施的候选人占72%。”
他调出手机上的图表：“而且，卷王之王的案例不是孤例。我了解到，至少有五家中型互联网公司已经在悄悄试点类似模式。大厂虽然动作慢，但内部讨论很热烈。”
陈总用手指敲着桌面：“那如果我们推动客户改革，成功了，人才不跳槽了，我们的生意不是少了？”
“短期看，是的。”周明轩承认，“但长期看，行业会进入新的人才流动模式——不是从‘血汗工厂’跳到‘不那么血汗的工厂’，而是从‘传统模式’跳到‘健康模式’。只要有的公司改革快，有的公司改革慢，人才流动就不会停。”
他顿了顿：“更重要的是，如果我们能引领这个趋势，就能建立新的行业标准，成为‘健康工作猎头’的第一品牌。到时候，不只是互联网行业，其他行业也会来找我们。”
陈总思考着。
窗外的阳光透过百叶窗，在桌面上投下明暗相间的条纹。
“风险很大。”陈总最终，“但如果趋势真的如你所，不跟的风险更大。”
他站起来，走到窗边：“这样，你先选两三家关系好的客户，试点推动。如果他们愿意改革，我们给予支持。成功了，再全面推广。”
“好。”周明轩点头。
“另外，”陈总转身，“你刚才提到卷王之王的人现在不好挖了。但有没有可能……反向操作？”
“反向操作？”
“对。”陈总，“既然他们公司改革成功，员工满意度高，那他们的人可能更清楚怎么推行改革。挖几个过来，不只是为了他们个人，更是为了他们的经验和方法论。”
周明轩眼睛一亮。
对啊。挖一个卷王的管理者或hR，不只是挖一个人，是挖一套已经验证成功的方法。
“我明白了。”他，“我调整策略，重点挖有改革经验的人。”
“但要心。”陈总提醒，“这样的人可能对公司忠诚度更高，更难挖。而且，如果挖多了，卷王那边会有防备。”
“我知道。”周明轩，“我会谨慎选择目标，并且……给出无法拒绝的条件。”
离开老板办公室，周明轩回到自己工位，开始重新筛选目标。
他不再只看技术能力、管理经验，而是重点关注那些在改革中扮演关键角色的人。
很快，他锁定了几个人：
1. 林眠：第三组组长，健康工作模式推广负责人。但这个人肯定挖不动——他是改革的灵魂人物，对公司忠诚度极高。
2. 苏早：投行部总监，最早的支持者和实践者。也很难挖，她在公司地位很高。
3. 刘守义：财务总监，财务部改革的领导者。但财务总监一般不跳槽到同类岗位。
4. 王磊：研发五组核心成员，试点团队骨干。这个有可能。
5. 李薇：hR招聘经理，正在调整招聘策略。这个很有价值。
他重点标记了王磊和李薇。
王磊是技术骨干，有试点经验，知道具体怎么做。李薇是hR，懂招聘和落地，知道怎么把理念变成制度。
他决定先接触王磊。
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周四上午，王磊收到一封陌生邮件。
发件人是“锐智猎头周明轩”，标题是“关于职业发展的机会探讨”。
他本来想直接删掉——最近猎头邮件太多了，自从公司改革出名后，几乎每都能收到。但这次，邮件内容有点不一样。
“王先生，您好。我们关注到您在卷王之王科技推行健康工作模式中的关键作用，非常钦佩。我们有一家客户公司，正在计划推行类似的改革，急需有实践经验的人才指导。职位是‘工作方式优化专家’，不仅负责技术工作，更负责推动团队工作模式转型。薪资是您目前的两倍，且保证弹性工作、充足休息、远程办公权限。”
薪资两倍。
王磊心跳加速了一下。
但他很快冷静下来。
他想起这三个月的变化——从加班到准时下班，从疲惫不堪到精神饱满，从家庭矛盾到关系改善，从写bug到代码质量提升……
这些变化，不是钱能换来的。
而且，他现在在做的，是一件有意义的事。不只是为了自己，为了团队，为了公司，甚至可能……为了整个行业的风气改变。
这种成就感，也不是钱能换来的。
他回复邮件：“谢谢关注。但我目前在现公司的工作很有意义，暂时不考虑新机会。”
点击发送。
几乎同时，李薇也收到了类似的邮件。
她看完后，笑了笑，也回复了拒绝。
然后把邮件转发给了人力资源总监赵宇，附言：“赵总，又有猎头来挖我们改革经验的人。看来我们真出名了。”
赵宇很快回复：“好事。明我们的方向对了。但也提醒我们——要留住这些人才，光靠理念不够，要有实实在在的成长和发展。”
他想了想，又发了一条：“下午开个会，讨论核心人才保留计划。我们不能改革成功了，人才被挖走了。”
李薇回复：“好。”
放下手机，她看向窗外。
阳光很好，空很蓝。
她想，这场改革，真的改变了很多东西。
不只是工作方式，不只是公司文化，甚至改变了人才市场的游戏规则。
以前是公司挑人，现在是人挑公司——挑那些尊重员工、重视健康、追求可持续的公司。
这种改变，真好。
虽然给hR的工作带来了新挑战，但这种挑战，值得迎接。
因为这是在推动世界，变得好那么一点点。
哪怕只是一点点。
也值得。